di Salvatore Cammarata.
Dieci anni fa l’On Giorgio Benvenuto presentò, per la prima volta in Italia, una proposta di legge, poi abbandonata dai successivi governi, per combattere un fenomeno molto diffuso nei gruppi di lavoro: quello per cui un capo od un sottogruppo dominante tendono ad espellere un componente “indesiderato”. Nel primo caso si parla di “bossing”; nel secondo, di “mobbing”.
Quest’ultimo termine è stato utilizzato dallo psicologo Heinz Leynemann, per definire il suddetto fenomeno, comparandolo al comportamento (funzionale alla sopravvivenza) degli uccelli più forti che tendono a scacciare dai nidi i più deboli. Nel caso degli umani i "più deboli” sono, di solito, coloro che non godono di protezioni politiche o mafiose od economiche o, comunque, lavorative; oppure, coloro che presentano menomazioni fisiche o psichiche: persone con deficit cognitivi o con malformazioni fisiche o con disturbi psichici che causano loro difficoltà ad adattarsi ai gruppi nei quali si trovano a lavorare o vivere e/o a difendersi dagli attacchi degli altri membri (dai quali, in ambienti civili, dovrebbero essere aiutati; non osteggiati!).
A volte, basta che un individuo od una minoranza di individui che vive o lavora in un gruppo manifesti un modo di pensare e/o di comportarsi e/o di essere “diverso” da quello della maggioranza o del sottogruppo dominante o del capo che lo rappresenta, per essere individuati come “deboli” ed avere “orientata” su di loro l’aggressività degli altri membri che circola, più o meno esplicitamente, in tutti i gruppi. Ciò può accadere sia nei piccoli gruppi di lavoro, d’amici o di famiglia nei confronti di singoli individui sia nei grandi gruppi come quelli nazionali o etnici nei confronti di minoranze.
In tutti i casi, gli istinti legati alla sopravvivenza (aggressività, dominanza, etc.) e la legge della selezione naturale (che, a quanto pare, è valida anche con gli esseri umani) si attivano e causano i suddetti fenomeni tra gli animali ed anche, in modi ben più complessi, tra gli esseri umani.
Da punti di vista psicologici e comportamentali, di solito, il “mobbing” ed il “bossing” si manifestano in più fasi. Quando in un gruppo di lavoro un individuo od una minoranza cominciano ad essere percepiti come “ostacoli” al raggiungimento dei fini o dei modi di lavorare del sottogruppo che detiene il potere o del capo o della maggioranza, di solito, cominciano ad essere attaccati con squalifiche sul piano personale e/o professionale, con pettegolezzi e/o mancanze di rispetto, ad essere esclusi e/od isolati dai circuiti informativi e/o da tutte le attività svolte od organizzate dal sottogruppo dominante o dal suo capo, sia all’interno che allo esterno dei posti di lavoro. In una fase successiva, di solito, i "mobbers" ed i "bossers" passano a modi di esclusione più fattivi: “trappole” preparate, per far cadere i "mobbizzati" ed i "bossizzati" in errori e/o limitazioni degli strumenti di lavoro o degli ambiti di vita messi a loro disposizione. Infine, giungono a veri e propri tentativi di “annichilamento”, per esempio, con riduzioni a mansioni inferiori e/o trasferimenti in posti di periferia e/o licenziamenti; oppure, ricorrono ad induzioni agli auto-licenziamenti.
Raramente, ciò accade subito all’ingresso nel gruppo dell’individuo o della minoranza che saranno poi “mobbizzati” o “bossizzati”, anche se sono percepiti come diversi. Di solito, all’inizio, il sottogruppo dominante od il capo o la maggioranza si aspettano che loro si adeguino o, quanto meno, che non ostacolino i loro modi di operare o tentano di adeguarli ad essi. Ma, quando si accorgono che le loro aspettative vengono deluse, esplodono i conflitti professionali o personali o di altro tipo e può scattare il “mobbing” o/ed il “bossing” e/od altre forme d’"espulsione” dal gruppo.
Anche la minoranza e/o l’individuo “diversi”, di solito, non sono consapevoli che la loro diversità potrà portarli alle suddette conseguenze, dopo il loro ingresso in un gruppo od in una comunità, e si aspettano di essere accettati e/o di potersi integrare, in qualche modo; o, quanto meno, non di essere aggrediti ed espulsi. A meno che non si tratta d’un difetto fisico o d’una diversità culturale vistosi o non sono stati messi sull’avviso delle suddette conseguenze alle quali andranno incontro. Quando se ne rendono conto e tentano, in qualche modo, di auto-difendersi o di contrattaccare, di solito, è già troppo tardi: sono stati individuati come “bersagli” e, nell'eterna lotta per la sopravvivenza, difficilmente gli altri si lasceranno sfuggire l'occasione d'eliminare economicamente o professionalmente o addirittura fisicamente uno o più rivali. E se le vitime non potranno trovare altrove una collocazione diversa e più consona alle loro esigenze di pensiero e di azione, potranno sviluppare disturbi psichici e/o psicosomatici o, quanto meno, potranno soffrire per tutto il periodo in cui saranno costrette a permanere nella precedente situazione.
Qualcosa di simile può accadere nelle famiglie, nei confronti di congiunti, e nelle nazioni, nei confronti di minoranze etniche o culturali o razziali.
Le conseguenze saranno negative per le vittime. Ma anche per l’intero gruppo o nazione che non usufruirà quantitativamente e qualitativamente delle conoscenze, delle competenze e delle attitudini degli espulsi, con conseguenti diminuzione della produttività e della competitività e con perdite economiche e/o di opportunità di innovazione, per un gruppo di lavoro; mancato arricchimento affettivo e/o relazionale, per un gruppo familiare od amicale, e persino mancato arricchimento sociale e/o culturale, per una nazione.
Dieci anni fa l’On Giorgio Benvenuto presentò, per la prima volta in Italia, una proposta di legge, poi abbandonata dai successivi governi, per combattere un fenomeno molto diffuso nei gruppi di lavoro: quello per cui un capo od un sottogruppo dominante tendono ad espellere un componente “indesiderato”. Nel primo caso si parla di “bossing”; nel secondo, di “mobbing”.
Quest’ultimo termine è stato utilizzato dallo psicologo Heinz Leynemann, per definire il suddetto fenomeno, comparandolo al comportamento (funzionale alla sopravvivenza) degli uccelli più forti che tendono a scacciare dai nidi i più deboli. Nel caso degli umani i "più deboli” sono, di solito, coloro che non godono di protezioni politiche o mafiose od economiche o, comunque, lavorative; oppure, coloro che presentano menomazioni fisiche o psichiche: persone con deficit cognitivi o con malformazioni fisiche o con disturbi psichici che causano loro difficoltà ad adattarsi ai gruppi nei quali si trovano a lavorare o vivere e/o a difendersi dagli attacchi degli altri membri (dai quali, in ambienti civili, dovrebbero essere aiutati; non osteggiati!).
A volte, basta che un individuo od una minoranza di individui che vive o lavora in un gruppo manifesti un modo di pensare e/o di comportarsi e/o di essere “diverso” da quello della maggioranza o del sottogruppo dominante o del capo che lo rappresenta, per essere individuati come “deboli” ed avere “orientata” su di loro l’aggressività degli altri membri che circola, più o meno esplicitamente, in tutti i gruppi. Ciò può accadere sia nei piccoli gruppi di lavoro, d’amici o di famiglia nei confronti di singoli individui sia nei grandi gruppi come quelli nazionali o etnici nei confronti di minoranze.
In tutti i casi, gli istinti legati alla sopravvivenza (aggressività, dominanza, etc.) e la legge della selezione naturale (che, a quanto pare, è valida anche con gli esseri umani) si attivano e causano i suddetti fenomeni tra gli animali ed anche, in modi ben più complessi, tra gli esseri umani.
Da punti di vista psicologici e comportamentali, di solito, il “mobbing” ed il “bossing” si manifestano in più fasi. Quando in un gruppo di lavoro un individuo od una minoranza cominciano ad essere percepiti come “ostacoli” al raggiungimento dei fini o dei modi di lavorare del sottogruppo che detiene il potere o del capo o della maggioranza, di solito, cominciano ad essere attaccati con squalifiche sul piano personale e/o professionale, con pettegolezzi e/o mancanze di rispetto, ad essere esclusi e/od isolati dai circuiti informativi e/o da tutte le attività svolte od organizzate dal sottogruppo dominante o dal suo capo, sia all’interno che allo esterno dei posti di lavoro. In una fase successiva, di solito, i "mobbers" ed i "bossers" passano a modi di esclusione più fattivi: “trappole” preparate, per far cadere i "mobbizzati" ed i "bossizzati" in errori e/o limitazioni degli strumenti di lavoro o degli ambiti di vita messi a loro disposizione. Infine, giungono a veri e propri tentativi di “annichilamento”, per esempio, con riduzioni a mansioni inferiori e/o trasferimenti in posti di periferia e/o licenziamenti; oppure, ricorrono ad induzioni agli auto-licenziamenti.
Raramente, ciò accade subito all’ingresso nel gruppo dell’individuo o della minoranza che saranno poi “mobbizzati” o “bossizzati”, anche se sono percepiti come diversi. Di solito, all’inizio, il sottogruppo dominante od il capo o la maggioranza si aspettano che loro si adeguino o, quanto meno, che non ostacolino i loro modi di operare o tentano di adeguarli ad essi. Ma, quando si accorgono che le loro aspettative vengono deluse, esplodono i conflitti professionali o personali o di altro tipo e può scattare il “mobbing” o/ed il “bossing” e/od altre forme d’"espulsione” dal gruppo.
Anche la minoranza e/o l’individuo “diversi”, di solito, non sono consapevoli che la loro diversità potrà portarli alle suddette conseguenze, dopo il loro ingresso in un gruppo od in una comunità, e si aspettano di essere accettati e/o di potersi integrare, in qualche modo; o, quanto meno, non di essere aggrediti ed espulsi. A meno che non si tratta d’un difetto fisico o d’una diversità culturale vistosi o non sono stati messi sull’avviso delle suddette conseguenze alle quali andranno incontro. Quando se ne rendono conto e tentano, in qualche modo, di auto-difendersi o di contrattaccare, di solito, è già troppo tardi: sono stati individuati come “bersagli” e, nell'eterna lotta per la sopravvivenza, difficilmente gli altri si lasceranno sfuggire l'occasione d'eliminare economicamente o professionalmente o addirittura fisicamente uno o più rivali. E se le vitime non potranno trovare altrove una collocazione diversa e più consona alle loro esigenze di pensiero e di azione, potranno sviluppare disturbi psichici e/o psicosomatici o, quanto meno, potranno soffrire per tutto il periodo in cui saranno costrette a permanere nella precedente situazione.
Qualcosa di simile può accadere nelle famiglie, nei confronti di congiunti, e nelle nazioni, nei confronti di minoranze etniche o culturali o razziali.
Le conseguenze saranno negative per le vittime. Ma anche per l’intero gruppo o nazione che non usufruirà quantitativamente e qualitativamente delle conoscenze, delle competenze e delle attitudini degli espulsi, con conseguenti diminuzione della produttività e della competitività e con perdite economiche e/o di opportunità di innovazione, per un gruppo di lavoro; mancato arricchimento affettivo e/o relazionale, per un gruppo familiare od amicale, e persino mancato arricchimento sociale e/o culturale, per una nazione.
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